模糊的竞业协议边界，寒的是劳动者的心-凯发k8官网下载手机版

□何金檐（复旦大学）

近日，关于“竞业协议”的新闻频频出现在公众视野中。根据多家媒体报道，不少互联网企业员工离职后受困于竞业协议，深陷于“要不依靠极低的补偿金维系生活，要不支付高昂的违约金”的泥潭。原本“为维护企业商业秘密和防止竞争对手‘搭便车’”而设置的竞业协议，如今却为公司“用人血馒头换取获取经济利益”行了方便。

许多公司的操作极不公平、不合理。同一岗位，员工离职先后的不同、离职主动和被动的不同、和上司关系的好坏不同，都对公司是否起诉前员工造成影响。有的公司甚至为了启动竞业限制专门设立一个部门，并坦言“启动竞业限制就是为了让公司获利”。

这些公司的行为固然令人愤怒，然而，更令人心寒的是模糊的法条限定边界。根据《劳动合同法》，竞业协议针对的是“高级管理人员，高级技术人员和负有保密义务的其他人员”。说到底，正是“其他”二字，给公司提供了操作空间。根据学者研究，被竞业限制的“其他人员”中，77%是基层岗位员工，甚至是前台、保安、保洁等人员。按此逻辑，只要进入该公司工作、接触了公司信息的人，都该算作“负有保密义务的其他人员”，保洁人员需要对外保密公司有多少间厕所，安保人员需要对外保密公司的消防通道在哪儿。这也意味着，在公司实习一个月的学生要以“未来三年不能就业”为代价。用模棱两可的表述模糊限定边界，显然不合理。

我国设立《劳动法》和《劳动合同法》，是为了让劳动者的合法权益得到保障，促进劳动关系的和谐稳定，从而推动经济的持续健康发展和社会进步。而目前的竞业协议，不仅会剥夺劳动者个人权利，更不利于劳动市场的流动和劳动力资源的合理分配，明显有违《劳动法》精神。

退一步讲，如果现实的复杂性导致法条在表述上存在困难，就应该给出更有操作性的标准。比如，哪些具体岗位叫做“有保密义务”？在提出诉讼之前，公司是否应该提供足够的证据材料表示被起诉的员工可能涉嫌泄密？如果没有，是不是应该驳回上诉？竞业限制一旦启动，是否应该监督公司支付符合规范的赔偿金？对于不懂法、无法聘请律师的被起诉者，是否应该提供法律援助？让竞业协议被滥用、被扭曲，让法被不公利用，只会让劳动者对公司心寒，让公民对法律心寒。这样的情况，亟需改变。

事实上，“竞业协议”被滥用已不是新鲜事。早在2022年，《三联新闻周刊》已经发表过名为《遭遇裁员时，才知道泛滥的竞业协议有多坑》的报道，揭露了一系列不合理的竞业限制，但在当时并未引起关注。直到今天，越来越多的劳动者走上了维权之路，“竞业限制”才又引起热议。模糊的法条表述导致公民权益受损，这种情况并不少见。比如，长期以来，“诱导消费”的界定模糊，也导致了一些维权难题。

应明确的是，没有一部法律是天生完美的。好的法律，一定会在实践过程中不断完善，根据时代的发展和人民的需要不断进步。上文提到消费权益相关法条就有所进步：《中华人民共和国消费者权益保护法实施条例》将于今年7月1日实行，条例中对“诱导消费”等相关问题做了更为明确、可操作化的规定，也对“投诉反馈时间”做了硬性要求。我们相信，这部条例的出台会塑造一个更好的消费环境。

竞业协议并不止在中国引起争议，世界范围内的“打工人”们都“苦竞业协议”久矣，但已经有国家开始做出改变。2023年4月，美国联邦贸易委员会宣布全面禁止所有员工（包括高级管理人员）签署新的竟业禁止协议。现有的竞业协议对高级管理人员仍然有效，其他员工的现有竞业协议则在规定生效日期后不再强制执行。同时，他们对“高级管理人员”的收入和职位做出了限定，还列举了禁止竞业协议数项益处。

中国劳动者们，还在呼唤更清晰、规范、合理的竞业协议相关条例，还在期待唤回自己失去的劳动权益。