ai面试可参考不可依赖-凯发k8官网下载手机版

□张国栋

近年来，ai面试官逐渐走上人力资源管理的前台。在今年春招中，ai面试再次成为热议的焦点。不少求职者对ai面试的冰冷、机械感到不适，也对ai的判断表示质疑。ai凝视下，求职者与招聘方如何才能更好地实现“双向奔赴”？记者就此进行了采访。（见6月12日《工人日报》）

所谓ai面试，是将人工智能技术与真实面试场景进行融合，对考生的用词、语速、动作、表情等进行分析，全面分析评估其岗位素质，最终对人才画像进行解析，帮助用人单位实现人力成本的节约、分析效率的提升、量化计算的增强。而算法的“铁面无私”，能在很大程度上克服个人偏好与主观偏见，让评分更公平。

但与此同时，ai面试也存在不少值得正视的问题。其中除了不少求职者对ai面试的冰冷、机械感到不适，对ai的判断表示质疑，更主要的是，缺乏互动体验、试题同质化严重、算法存在盲点、机械化的提问和判断方式等，这些都可谓ai面试的“硬伤”，势必会导致招聘方错失一些真正需要的优秀人才，结果南辕北辙，事与愿违。

招聘的目的是为了找到匹配岗位的人才，而非“赶时髦”，更不能由此把人才“打回去。从技术层面而言，没有通过ai面试的候选人只是暂时不符合用人单位的人才画像，不代表不优秀，即使被真人面试官淘汰，也不能说候选人与岗位是真的不匹配。即便发展到ai可以代替真人hr进行面试与结果评估，依然离不开真人hr的最终决策。

这说明，ai面试虽然不无优势，但也只可做些参考而不可过度依赖。因此一方面，应在ai面试的基础上增加人工面试环节，让求职者与真实的面试官进行面对面交流，在互动中展示自己的多面性，让面试官更全面地了解其综合素质。另一方面，应进一步研究求职者面对ai面试技术的心理，进行技术升级迭代，改进ai面试应用，提高招聘效能。

总之，ai面试对求职者的筛选，跟人相比还是有局限性的，目前ai在需要人类经验感知的领域是替代不了人的。对于新技术的具体运用，需要保持谨慎，更需要提升全面考察求职者的本领，让评价更可靠。唯有在技术上下功夫，在人性化方面做文章，筑起牢固的“防火墙”，装上精确的“瞄准镜”，求职者与招聘方才能更好地实现“双向奔赴，包括ai面试在内的新技术应用，也才能获得更广阔的发展空间。