“性格测试”不应成为企业招聘“硬门槛”-凯发k8官网下载手机版

□姚艺洋（广西大学）

近年来，性格测试如mbti、卡特尔16pf等在职场招聘中越来越普遍，一些企业甚至将其作为岗位调整和晋升的依据，有的还规定性格测试不通过者一年内不得再次应聘。这种做法引发了求职者的质疑，他们认为性格测试可能不够科学，甚至可能成为就业歧视的“新马甲”。（6月17日《工人日报》）

以mbti为例，这一工具基于心理类型理论，通过一系列问题将人们的性格分为16种类型。它原本用于职业指导，帮助个人选择适合的职业路径，也被招聘者用来快速筛选与凯发k8官网下载手机版的文化和岗位要求相匹配的候选人。

然而，mbti等性格测试在招聘中的使用面临诸多弊端。这些工具在帮助个人自我认知方面具有辅助作用，但在实际招聘中，它们的使用需要更加审慎。性格测试应被视为综合评估体系的一部分，而非决定候选人是否合适的唯一标准。

首先，mbti测试的科学性和准确性受到质疑。它主要反映测试者在特定时刻的心理状态，并不能稳定代表一个人的长期人格特征。性格是多维和动态变化的，mbti等量表工具捕捉的只是瞬时心理状态，无法全面揭示个人的真实能力和潜力。误读或滥用测试结果，可能会在评估个人能力时带来偏见。

性格测试，如mbti、卡特尔16pf等，类似于早年流行的星座分类，都试图将复杂的人性划分为几个简单的维度。然而人的性格、喜好等抽象的东西是无法被量化衡量的，这种做法可能会简单将求职者贴上几个标签，从而忽略了个体的复杂性和成长潜力。

其次，性格测试的设计和开展可能不够严谨，应试者可能进行“伪装”。求职者可能会根据招聘单位的偏好调整自己的答案，以塑造成一个符合期望的理想人选，这不仅扭曲了测试的本意，也可能导致人才的流失。

此外，mbti测试可能成为就业歧视的新形式，限制了求职者的平等就业机会。根据《劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利，任何单位和个人不得对劳动者进行歧视性的限制或排斥；根据《就业促进法》第八条：用人单位在招用人员时，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等原因进行歧视。

在使用性格测试进行招聘时，用人单位必须遵守法律规定，防止将测试结果作为硬性筛选标准，从而避免对求职者造成不公平或歧视。性格测试应仅作为了解求职者的辅助工具，而非限制条件。

职场招聘不应简化为标签化的过程，而应综合运用专业能力测试、面试、背景调查等多种评估方法，全面考量求职者的综合素质。这种多元化的评估策略，不仅能更精准地筛选出适合岗位的人选，更能体现对每位求职者个性和潜力的尊重。